【媒體報導】邁達特的人才經營戰略！攜手「有福企」，打造個人化福利新體驗
- cindychen99
- 10月14日
- 讀畢需時 3 分鐘
《經理人》專訪報導指出，在後疫情時代的人才爭奪戰中，企業面臨著前所未有的挑戰。員工的期待早已轉變，傳統的高薪或辦公室福利已不足以留住人心。
資訊服務商邁達特（MetaAge）就曾深陷此困境，離職率一度飆升至20%，這不僅是個數字，更是迫使他們重新思考整個人才管理哲學的危機點。當砸錢也留不住人時，企業該如何回應員工內心真正的渴望？《經理人》透過本次專訪，揭露邁達特是如何藉由導入「有福企®」數位平台，將「福利」從一項被動的成本支出，徹底轉變為鞏固頂尖人才的主動戰略。
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文章重點節錄：
砸錢買零食，不如給彈性：來自滿意度調查的震撼教育
邁達特的第一步，是從傾聽開始。透過每半年一次的員工滿意度調查，他們發現了一個足以顛覆管理層認知的驚人事實：過去被公司視為亮點、投入大量資源的零食飲料吧，在員工心中的重要性竟只排在第10名。
「當福利能回應真實需求，滿意度可達 8 成；若與員工期待落差過大，則可能僅有 4 成。」這個體悟——精準度遠比數量重要——推動著邁達特去尋找一個不僅能滿足多數人，更能回應每一個個體的解決方案。
福利「個人化」：用一道選擇題，滿足三代員工
邁達特的員工結構橫跨20、30、40歲以上三個世代，各佔約三分之一，其生活階段與需求截然留才不同。要用一套福利滿足所有人，無疑是個不可能的任務。為此，邁達特的策略是導入神坊資訊的「有福企®」數位平台，將福利從「公司給什麼」的單向思維，轉變為「員工選什麼」的雙向互動。
解放 HR：福利數位化，讓行政單位轉型成為「留才戰略單位」
在導入數位平台前，邁達特的人資部門同樣被繁瑣的行政流程所困：從福利公告、點數發放、特約廠商簽約到活動管理，流程分散且極度耗費人力。而導入「有福企®」平台後，邁達特 HR 團隊終於能將這些過往耗時耗力的紙本作業徹底數位化。
它的價值不僅是提升員工的福利體驗，更關鍵的是將HR團隊從重複性的行政工作中解放出來，使其能更專注於策略規劃與成效評估，從而扮演更具戰略價值的角色，提升整個部門在組織內的能見度。搭配邁達特自身的政策推動——例如：每半年一次的員工滿意度調查、與同業數據比較等等，從求職、入職到職涯發展與日常照顧，HR 在每個環節都扮演要角，建構完善的「數位人才旅程」。
成功關鍵思維轉變：福利不是成本，而是核心的「留才戰略」
邁達特的成功，根植於一個根本性的思維轉變：將福利的定位從「附加價值」或「行政支出」，提升到影響組織韌性與文化的「核心環節」與「策略資源」。人資長楊碩祐總結：「借用外部平台資源、交給專業，比起自己開發更有效率。有福企最大的價值，是幫助企業留才，並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」
邁達特的轉型之路，揭示了現今世代人才管理的一項新真理：忠誠度不再是用福利津貼買來的，而是透過賦予員工權力贏得的。當薪酬僅是留才的入場券時，真正能打動人心的，是企業願意傾聽、尊重並賦予選擇的文化。
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